驯马到育人的管理启示

   驯马到育人的管理启示

  透过育马看育人,仔细分析驯马师养马赛马的各个环节,我们能得到许多有益的启示。

  一、相马启示:量才施用,合理设计员工职业规划

  人类驯养马匹,说来也有几千年的历史。马的用途很广,大致说来,古代主要用于作战、拉车、耕田,现在主要用于赛马、表演和骑乘。据说,全世界的马匹如果仔细划分,约有300多个品种,而马又是个性很强的动物,根据马的不同特点,来确定马的驯养方向可不是一件容易的事情。赛马界中赫赫有名的驯马大师韦恩。卢卡斯认为,驯马师最大的资产之一就是一双善于相马的慧眼。对人才的判断也是一样。事实上,人人都可以成材,人人都是人才,关键是要根据人的特性禀赋,找到能使它的优点得到发光,使潜能得到最大限度发挥的位置,即所谓的“方钉进方洞,圆钉进圆洞”。在企业中,这一过程可以通过合理设计员工的职业生涯发展规划来得以实现。

  首先要克服各种因素的干扰,以理性的思维、慎重的态度、求真的作风,对组织和员工进行全面、客观的分析。对组织,要了解组织过去的情况、未来发展趋势以及外在环境的变迁对员工职业生涯发展的影响,以便进行整体性、前瞻性的规划。对员工,除了员工的年龄、学历、工作经历等基本情况外,还要分析员工个人发展愿望、规划及员工的职业胜任情况,包括:知识与经验,个性、能力、思想道德、业绩状况。其中,在确定发展目标时,重点考虑员工的个人发展愿望与个性。从“人职匹配”的角度来说,人的动力因素即职业兴趣,应与其所从事的工作相匹配,这样才能最大限度地发挥人的积极性,在工作中创造成绩。人的个性由于很难改变,不能像知识、能力、经验一样,可以通过培训提高或丰富,因而成为能否胜任职业工作的重要因素。

  要做到客观分析,就要避免因个人好恶而忽略或扭曲了客观标准,《史记》中尚且记载了孔子“以貌取人,失之子羽”的感叹,现实生活中,更应时刻警醒,不因一次成败而盖棺定论,不能轻易封闭人的发展空间,保持一颗平常心,坚守一份责任感,及时修正、破除思维定势,做到理性判断。

  二是要明确员工职业发展的路径。员工职业发展的路径是指组织内员工进行职业生涯发展、变换工作岗位的可能途径。良好的职业路径设计可以使员工看清组织内可能的发展方向及发展机会,一方面能激发员工的工作兴趣,挖掘员工的工作潜能,另一方面有利于组织吸收并留住优秀的员工。员工在企业中的职业发展路径,可以有横向发展、纵向发展、横向—纵向发展等几种形式。使员工明确人力资源管理方面的重要方针、政策和原则,如人员选聘、晋升、培训、奖惩和福利等,可以帮助员工,在全面、客观分析自我的基础上,正确选择和设计职业路径,按照组织内岗位变动的不同条件和程序,进行自我提高和自我管理。

  三是合理制定员工职业发展规划。员工职业发展规划的制定可以遵循两种模式,一种为强调组织作用的模式,即企业从众多员工中发现有培养前途者,通过与其订立个人发展规划并按照规划进行培训。另一种为强调个人自主发展的模式。企业帮助员工了解岗位设置和各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策,创造条件让员工进行自我评价,员工根据自我评价的结果确定个人发展目标,组织帮助员工实现其目标。职业生涯发展规划的制定,无论是采用哪种模式,只有当个人目标与组织目标有机结合起来时,企业才能更好地为员工提供施展才能的舞台,员工的潜力才能得到更加充分的发挥。

  二、驯马启示:个性培养,充分挖掘人才潜力

  再好的马也不是天生的赛跑机器,驯马师的成功体现在他能够用自己的意志来控制马的奔跑,并使每一匹马都跑出它的最好水平。“细节决定成败”,这句在管理界被重新发掘的至理名言,也是赛马界决定输赢的关键。成功的驯马师能够一眼看出自己的爱马在两天内掉了3到4磅,根本不用过秤,也能从每一处细微的征兆,找出爱马无精打采或是精力过剩的原因,只有对细微环节的关注,才能成就驯马师独特的驯马方案,使真正科学的理论,经过个性化的调节,在实践中得到印证和完善。

  一要通过个性化的学习和培训,帮助员工自我提高。通过科学的岗位分析手段,对员工岗位目标的工作内容和应达到的技能水平,进行详细的定性和定量描述,找出员工现有各方面素质与岗位工作要求之间的差距,在此基础上,企业为员工或员工自我设计的单体培训计划,更加突出员工与岗位的个性特色,更能体现培训的针对性和适用性。当主要目标与现状之间差距较大时,可在中间设置多个分目标,予以逐步实现,并根据分目标的完成情况进行动态调整。如图所示:

  其次,要使员工真正成“材”,就要为他提供成功所需要的各种条件。给员工以学习的环境,就如同给赛马必不可少的粮草,给员工提供良好的工作环境,就好比为赛马选择适合的马场和竞争伙伴,当然还要给员工以一定的动力或压力,甚至在必要的时候要扬扬鞭子。有句话说的好,“授人以鱼,不如授人以渔;授人以渔,不如授人以欲”,在人才培养的过程中,“鱼、渔、欲”都是不可缺少的,人才不是天生的,只有经过后天不断的培养和塑造,才能使人才的潜力得到最大程度的发挥和利用,使人才成为可用之材。

  三要塑造员工良好的心理素质。众所周知,奥运赛场上比的不仅仅是体能,更是每名选手斗智、斗勇的心智较量。同样,人才的赛场也是一个多元化的竞技场,在能力竞争的同时,更多的是心理上的竞争,无论是学富五车,还是才疏学浅,良好的心态、健康的心智、进取的心境是取得事业成功、博得社会认同的前提所在。人的脾气秉性各不相同,在不同环境下的心理表现和敏感程度亦不相同,所以在人才培养过程中,要善于从每一处细微的环节,关注人才的心理变化,对待错误的思想苗头,要找出根源、对症下药,有条件的话,还可以进行一些相关的知识学习和心理锻炼,塑造人才良好的心理素质。

  三、赛马启示:健全机制,保障人才脱颖而出

  真正的好马,要经过大赛的洗礼,健全的机制是科学赛马的保证。在选人用才领域倡导的“赛场选马”是量才施用、优才重用的重要举措,根据近两年我公司在高技能人才培养选拔方面的经验和体会,认为在很多关键环节需要进行科学策划、严密组织与慎重实施。具体有几个关键问题需要特别注意:

  其一是赛场的界定。赛场的界定直接决定了参赛成绩的有效性。赛场的大小要经过科学的论证,真正做到在同一起跑线上的人员同等参与竞争,就要科学设置准入“门槛”,做到不惟学历、不惟资历、不惟职称、不惟身份。场地的选择也要慎重考虑,保证参赛选手能够赛出实际能力和水平。李逵在陆地上才能显现出“黑旋风”的风采,而张顺只有在水中才是名符其实“浪里白条”,如果错换了赛场,能力得不到发挥,恐怕也就成为等闲之辈了。

  其二是标准的制定。一般而言,技能竞赛或技术比武更多的是考察参赛人员的业务水平。现代企业中,选拔高素质人才还必须考虑人才的综合素质和潜在能力。人才测评方法的广泛应用,已逐渐成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。无论选择何种测评方法和评测人才的哪一方面,评价标准的制定,一定要从行业和企业发展的角度考虑,根据岗位或职业的需求,来确定考察的能力和特质,并确定评价标准。

  其三是比赛规则的确立。只有规则本身是科学严密的,才能保证竞争结果的公正。在规则的内容上,不仅要考虑到正常比赛的各个环节,从发动、报名、初选到比赛的形式、评分的详细标准、评委和优胜者产生的方法、奖励方案,甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等等,提前写出方案,而且还要考虑到非正常情况下的处理方案。在规则确立的方法上,既要保证检测对象在相同的机会、均等的条件下接受测验,做到公平竞争,又要保证客观评价,按照规定的程序、统一的标准进行人才测评,杜绝评价的主观随意性。

  其四是组织实施。在人才赛场上可以说没有小事,竞争的每一环节都不能出现问题。整个赛事的组织和实施,要以关键时间节点作为划分标志,确保计划实施的效率和效果。在竞赛组织实施过程中,要做到每一个决策都要有方案作依据,即使遇到特殊问题方案没有规定,也要以公平的原则、公开的方式解决,避免一切没有理由或理由不充分的事件发生。

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来源:管理社区

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